שילוב, צעד עסקי
כיצד הופכים את הפוטנציאל הטמון בשילוב לתועלת עסקית? • שאדי חדאד, ולצדו אור מ'נת"ע' ודבורית מ'מימון ישיר', עם התשובה • פרק 03
המסע אל עבר חברות מגוונות יותר במגזר העסקי כולל בתוכו תהליך ארוך ולא תמיד פשוט. כיצד עושים זאת מבחינת התרבות הארגונית? באיזה אופן פוזיציית משאבי האנוש הופכת לחשובה מאין כמותה? בפרק השלישי בפודקאסט 'תוצרת מקומית' בהגשת שאדי חדאד מ'קו אימפקט', אירח שאדי את אור, מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנת"ע, ודבורית, מנהלת למידה ופיתוח ארגוני ב'מימון ישיר', ויחד שוחחו על הסוגיה.
"אני חושבת שכשמדברים על תהליך איתור ומיון, באופן עקרוני אין הרבה הבדל", הבהירה דבורית. "בסוף אנשים הם אנשים, ואנחנו מחפשים את הכי מקצועיים אצלנו לתפקידים. ככאלה אנחנו פשוט עושים את תהליך קליטה הרגיל. אני חושבת שההבדלים דווקא מאחורי הקלעים, כשצוותי הגיוס שלנו מוכשרים להבנה ולהתייחסות אולי טיפה אחרת - המבטא, המקומות שיש בהם התנהגויות אחרות, הפערים התרבותיים. המטרה היא לצמצם את ככלל הניתן את ההטיות בריאיון או הסינון בקורות חיים - ליצור מצב שבו כל אחד מקבל שוויון אל מול הריאיון. בסופו של דבר העובד שיושב מולי הוא אותו עובד שאני צריכה לדמיין מה יהיה הפוטנציאל שלו או איך יצליח להשתלב, ולא רק מקצועית אלא גם בצוות".
"המטרה היא להבין שזה לא כזה נורא"
עוד סיפרה: "אקח לדוגמא איזשהו חסם צוותי - לא רצו לקלוט עובדים ערבים או לא ידעו להכיל את זה, לכן הייתה מעין הסתייגות שלא תמיד נאמרת בריש גלי. הדבר הראשון שעשיתי עוד לפני שגייסנו היה לקחתי אותם לסדנה של ניהול צוות מגוון. המטרה היא להבין רגע שזה לא כזה נורא, ולהפך, זה אפילו יותר קרוב ממה שאנחנו חושבים - זה לא הזר והרחוק שאנחנו מדמיינים בראש. זה הפשיר את הקרח, הכשיר את קרקע, והיום לא רק שיש עובדים בתוך המחלקה הזו, יש כאלו שממש מקודמים ומקבלים יותר סמכויות - אבל זה לקח זמן".
בתגובה, הוסיפה אור: "בסוף הבנו את זה כחלק מתהליך האבחון שעשינו, שיש פערים. אי אפשר להתעלם מהטיות בתוך החברה הישראלית.אנחנו כחברה ממשלתית רואים את זה בתהליך הגיוס כשאנחנו מפרסמים מכרזים. המכרז הוא לתקופת זמן מוגדרת, ויש דרישות סוף של השכלה, ניסיון, רמת עיסוק. אין לנו כאן יכולת גמישות, והרבה פעמים כשאנחנו רוצים להעסיק או לייצר הזדמנויות בחברה הערבית אנחנו צריכים להתגמש. כאן אנחנו נדרשים למנגנונים של התאמות. אחד הדברים המשמעותיים אצלנו, אחרי החשיבה על תהליך הגיוס, הקליטה, התאמות שנעשו והדרכות, זה 'פורום שגרירים' שהוקם בתוך הארגון, המשלב עובדים גם מהחברה הערבית, במטרה לשמוע את קולות העובדים. אנחנו מאמינים שאת הפתרונות נקבל מהעובדים עצמם. הצפנו כל פעם את הסוגיות בתוך הצוות, לשיח עם העובדים. זה פתח כל כך הרבה חסמים שזה היה מדהים".
"זה הסיפור של כולנו בארגון, לא רק של משאבי האנוש"
בסיכום, הדגישה דבורית: "מכל התפקידים שיש למנהלת משאבי אנוש, צריך להיות ממש מחובר לעיסוק בגיוון. זה לא קורה בעצמו, אלא משהו שדורש הרבה עבודה סיזיפית. לפעמים מגיעים חבר'ה, בלי ניסיון ממש עם עובדים יהודים, וצריך מישהו שיישב עם מדידה ותכנון מראש". "זה הסיפור של כולנו בארגון, ולא רק של משאבי האנוש, וזה המפתח להצלחה", הבהירה אור. "צריך המון סבלנות כי זו עבודת עומק ופעולות של תרבות ארגונית, חשיפה. אלו פעולות שלוקחות הרבה זמן, ולכן לא רואים תוצאות מיידיות".
